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1.汪圆圆
2.蔡加赞

本文编辑剧透社：小彤

香港知名模特汪诗诗的妹妹

汪圆圆

在2013年嫁给“玩具大王”蔡志明的儿子

蔡加赞

，结婚之后，汪圆圆也是为对方诞下了一女两子，三年抱三备受夫家人的宠爱。

眨眼间，二人结婚至今已经有九年的时间了，不过夫妻二人如今的状态还如热恋一般甜蜜，对于太太，蔡加赞更是呵护有加，实在是羡煞旁人呀。

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同时从二人的社交平台上看，可以看到二人不时会晒照放闪，十分恩爱，而日前趁着农历新年，汪圆圆也是分享出了与老公的合照，给大家拜年。

在晒照的同时也是令得二人的爱巢曝光，家中的豪华装潢可谓是瞬间引起网友们的热议，富贵程度难以想象呀。

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在照片中，可以看到蔡加赞与汪圆圆当天穿着一身黑色，很是休闲低调，二人坐在楼梯上合照。

而最为抢眼的就是二人身后的一大棵桃花树，在树上还挂着满满的红色装饰品，很是喜庆，家中虽然摆放着这么一大棵树，但身后还是空间非常宽阔。

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同时二人所合照的这个位置应该在豪宅入门处，后面相信应该是客厅，虽然从照片中未能看到豪宅的全貌，但从这超高的楼底以及装修风格，家中肯定是气派十足的。

前面也说到二人是在2013年结婚的，当年二人的那场婚礼可谓是令人印象深刻，这场世纪婚礼在当时摆了160席，城中不少名人都有份出席。

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而“玩具大王”蔡志明为了儿子的这桩喜事，也是花尽了心思，单单是过大礼当天就已经要动用五辆七人车运送海味、水果、喜饼和珠宝首饰等等，花费约800万。

同时蔡志明还更是豪送了位于九龙区的六亿独立屋，加上约8000万的珠宝钻饰作为聘礼，整场婚礼花费可以说是高达八亿，十分富贵。

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据悉，二人如今所居住的爱巢，还更是由蔡加赞亲自设计，花费了约6000万，一年的时间装修，所以可以想象得出其家中应该是宛如宫殿一般。

至于汪圆圆，她本身就是出身富贵，自幼家教甚严，培养出大家闺秀气质，在二人还没有结婚的时候，汪圆圆就已经是深受男方家人的喜欢。

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在结婚之后，汪圆圆为丈夫诞下了一女两子，成为了幸福的一家五口，因此汪圆圆也是淡出了娱乐圈，专心在家照顾家庭，深受夫家人的疼爱。

虽然说汪圆圆嫁入了豪门，但她为人处事却是十分低调的，并且与老公蔡加赞也是低调又恩爱，这样的生活可谓是羡煞旁人呀。

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同时在去年年初，蔡志明以81亿美元（约631亿港元）身家登上了福布斯排行榜的第11名，因此汪圆圆也是成为了百亿豪门阔太。

所以如今的汪圆圆更多的是享受家庭乐，把全部的重心都放在了家庭上面，偶尔也是会陪着老公蔡加赞出席一些公开的活动。

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说到最后，不得不说的是汪圆圆现时的生活可谓是很多人的向往呀，生活衣食无忧，有疼惜自己的夫家人以及宠爱自己的老公，简直就是人生赢家呢。

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1.團隊
2.管理者

職場上，除了會對員工進行分類，領導也不例外。

根據潛質研究院的研究發現，企業的領導者可以分為四類，分別是“高效能”領導者、“挫傷型”領導者、“失焦型”領導者和“低效能”領導者。

其中，低效能的領導者，不僅在業務管理方麵，還是在

團隊

領導方麵，都強差人意。

如果你正好是作為

管理者

，同時想要避免成為一個“低效能領導”，建議自行避讓低效能領導最典型的 10 個表現。

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01#

態度大於能力

如果作為一個團隊管理者，認為態度大於能力，是一件是危險的事。

因為一旦你承認這種相互關係，那其實就在變相地篩選你的下屬屬性。既然你喜歡態度高於一切的員工，那加入團隊成為你的左膀右臂的員工，就會全是一群態度超好，但能力不強的員工。

倒不是說態度和能力不能兼有，隻是你作為管理者，對外展現出來的重視程度，會自然而然地對周圍人進行篩選。

長此以往，你的團隊將在激烈的競爭中被淘汰下來，淘汰的原因也很簡單，因為你不太能打。

任何工作，態度可能是出發點，但隻有能力才是著力點。

02#

資曆大於實力

一般性企業，都是以盈利為目的。

往往那些看重資曆大於實力的領導，他們的團隊內部基本都有很嚴重的“老幹部”文化。

論資排輩、倚老賣老的心態隨處可見，新人無法出頭，創新的方案不斷被打壓，這樣的團隊不用外界因素，自己就會從內部腐朽。

說句紮心的話，靠感情來管理員工的領導，實質上是由於自身管理水平低下造成的。因為知道自己沒法管好員工，於是隻能和員工打感情牌。

03#

負麵大於正麵

誰都不願身處在一個消極負麵的環境裏。

對於不同員工身上的優缺點，正常的管理者，都會幫助員工取長補短。

可偏偏有很多管理者，就喜歡盯著員工的缺點不放，恨不得每天都要數落一遍你身上有哪些不如別人，從而有借口扣你的工資。

這不僅打擊了員工積極性，還放縱了團隊的負麵氣息。

並且，管理的基礎是信任，而信任又是相互的，隻有你被信任了，別人才會信任你。

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04#

隻對上司負責

如果你去不經意地問一些團隊管理者：你對誰負責？

他們會下意識地回答到：當然是對老板負責。

這個答案並非正確。有句話說“向上管理，向下負責”，意思是管理過程中向上司要資源和支持，但又要多為下屬著想，多幫助員工實現成長，為員工創造機會。

當一個團隊的管理者隻對老板負責，花再大的功夫都是在取悅上級，很難真正實現團隊的發展。

05#

公司製度越多越好

沒有規矩不成方圓。

但不代表規矩越多就越好，在一個公司內部，製度隻是為了規範企業的形象和約束員工的行為，製度的多寡不能直接影響管理的水平的高低。

反而，當製度堆積的過多時，容易造成內部審批流程冗餘，拖慢協同效率。

並且更關鍵的是，在企業管理上，製度一直都是單方麵的手段，光有製度沒有執行，那再多的製度都形同虛設。

06#

公司裏麵人人平等

乍一看，可能還會覺得人人平等沒什麼不好。

但仔細一想，在一個團隊裏，作為管理者應該追求的不是“平等”，而是“公平”。

平等的團隊表麵上看起來其樂融融，但實則外強中幹，沒有自己的核心競爭力；而追求公平的團隊是有活力，是能者上庸者下的團隊。

做到公平遠要比平等更難，帶來的價值也更大。

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07#

公司就是員工的家

不管你的員工多麼熱愛工作，永遠不要宣揚公司就是員工的家。

你可以把同事比作家人，但不要把公司比作家。

為什麼？

因為公司是強調責任與目標的地方，工作是工作，家庭是家庭。在很多人心中，家庭的順位都是要高於工作的，所以也不要故意去抬高員工的期望值。因為一旦你把公司宣揚成員工的家，那員工心裏自然就會期望和家一樣的待遇。

然而，對於任何一個管理者來說，過高的期望值都不好管理。

08#

功勞苦勞一樣對待

不分功過，是很忌諱的。

優秀的管理者理應是賞罰分明、有理有據的。對於功的反應代表了團隊的激勵，對於過的反應代表了團隊的警示。

不少管理者擔心過於區別對待，容易造成員工流失，其實這樣想的話眼光太過於短淺了。員工與團隊，就像是相親的兩人，如果雙方不合適，早點分開方便你我。

並且，作為管理者不要求你一定要殺伐果斷，但至少你要知道一點：功勞可以產生績效，而苦勞不會。

09#

喜歡從眾不願擔責

團隊管理者，會傾聽員工想法是好，但不能把員工想法當成綱領去執行。

如果作為團隊的管理者，做事沒有自己的思想，長期下來就會逐漸喪失個人威信，甚至導致整個團隊的萎靡。

相反，有擔當的管理者都是盡職盡責的靈魂人物，他們往往是員工一往無前向前奔跑時，後麵最給力的後備支援，有機會和團隊一起衝，有鍋先往自己身上攬，這樣的管理者不僅能籠絡人心，更新凝聚整個團隊。

10#

人浮於事虛假繁忙

什麼時候，人最容易假忙？

當團隊內部工作渙散的時候。

什麼時候，團隊內部最容易渙散？

當團隊的管理者無法協調管理好人、崗、事、行的時候。

人們認為人浮於事的原因，是在於沒有事少人多，導致有人一直沒有事情可做。

但其實，如果從團隊管理的角度來看待這個問題，根本原因在於資源分配的問題，即便客觀的事情數量少、成員多，那優秀的管理者也不會任由沒有分配到任務的員工無所事事。

因為，個體一旦進入集體了，管理者就更應該把精力放在整體的發展上，而不是隻聚焦某幾個關鍵人物上。

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寫在最後#

忘了是在哪看到過的一段采訪。

有人問世界頂級人力資源谘詢師——馬歇爾·戈德史密斯，團隊的管理者最常犯的問題是什麼？

戈德史密斯答道：總是想贏。

什麼意思？

當一個人在組織底層時，必須不斷通過做對的事情來贏，然後向上爬；當你爬到頂層時，需要靠不斷的贏來證明自己是對的。但是作為管理者，其實你必須要給他人贏的機會。

偉大的成就者關注自我，但偉大的領導者則關注他人。

完成這個過渡，很難。

發布於：上海